Défendre l’emploi

ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE

Créé par les ordonnances Macron, l’accord de performance collective remplace tous les autres accords dérogatoires (réduction du temps de travail, de mobilité, de maintien de l’emploi et de préservation ou développement de l’emploi). Il s’inscrit dans une logique de réponse aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou pour permettre de préserver ou de développer l’emploi. Il s’agit de permettre à l’entreprise de s’adapter aux variations d’activité, aux changements de conjoncture et préserver ainsi sa compétitivité.

Les clauses de cet accord se substituent de plein droit aux clauses du contrat de travail, y compris en matière de durée du travail et de rémunération. Le salarié peut refuser l’application de l’accord mais dans ce cas, cela constitue un motif de licenciement.

Contrairement à l’ancienne mouture de l’accord sur le maintien de l’emploi, les difficultés économiques de l’entreprise ne constituent plus le préalable à la signature d’un tel accord.

Le législateur ne donne aucune indication sur la durée de l’accord (ni de durée minimale ni de durée maximale). En l’absence de précisions, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent. Ainsi :

l’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ;
en l’absence de dispositions conventionnelles sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

L’INFORMATION QUE DOIT PORTER SUR

Les clauses obligatoires de l’accord de performance collective :

Les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale

Les modalités d’information des salariés quant à leur application et leur suivi pendant toute leur durée

Ils doivent également, en principe, préciser, leur durée, ainsi que la rémunération mensuelle maintenue aux salariés

Désigner un expert-comptable dans le cadre de la négociation d’un accord de performance collective pour négocier en ayant connaissance de toutes les implications du projet.

FRÉQUENCE

Exceptionnelle

FINANCEMENT

Cofinancement 80% employeur 20% CSE

sauf accord plus favorable

QUI ?

CSE, CSE Central

LES OBJECTIFS DE LA MISSION DE L’EXPERT-COMPTABLE

DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION D’UN ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE

#OBJECTIF 1 • ÉVALUER LA PERTINENCE D’UN TEL ACCORD SUR L’EMPLOI

Au regard du projet porté par la direction, l’expert-comptable évalue s’il s’agit vraiment pour l’entreprise de maintenir la compétitivité de l’entreprise ou d’accroître mécaniquement les profits pour les actionnaires en privant les salariés de leurs acquis sociaux sans réels motifs.

#OBJECTIF 2 • CONSTRUIRE DES INDICATEURS POUR ÉVALUER L’IMPACT DE L’ACCORD ET METTRE EN PLACE DES CONTREPARTIES.

Pour faire face à la concurrence et aux contraintes d’un marché, un tel accord peut être utile. Toutefois, les délégués syndicaux ne doivent pas signer un « blanc-seing » à la direction. L’expert-comptable propose des indicateurs de suivi pour mesurer les réels effets d’un tel accord et de son efficacité. De plus, il convient de négocier des contreparties suite aux retombées positives de l’accord pour que les salariés puissent être récompensés de leurs investissements (intéressement, participation, primes, etc). En un mot un accord gagnant-gagnant.

Comment nommer l’expert-comptable du CSE pour accompagner les délégués syndicaux lors de la négociation de l’accord de performance collective ?

La nomination est faite par le CSE au moment de l’ouverture des négociations entre l’employeur et les organisations syndicales.

Les élus du CSE votent la résolution :
« Le comité social et économique de la société………. désigne le cabinet CSE Consultant dans le cadre des négociations d’un accord de performance collective au titre de l’article L. 2254-2 et article L. 2315-92 du Code du travail. »

LE POINT DE VUE DE L’EXPERT

Les élus doivent être particulièrement attentifs lors de la négociation de ce type d’accord. Les ordonnances Macron ont fait un réel cadeau aux entreprises. Plus aucune condition de difficultés financières n’est attendue pour mettre en place un accord qui déroge aux acquis des salariés sans que ceux-ci ne puissent s’y refuser sauf à être licenciés.

Les contreparties ne sont plus automatiques et sont donc à négocier.

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